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Mario López de Ávila Muñoz

Emprendedor e inversor, mentor, advisor. Profesor asociado del área de Operations and Quantitative Methods de la IE Business School, imparte clases en la escuela desde el año 1996. Fundador de la Agile Entrepreneurship Spain, la comunidad hispano hablante de interesados en las metodologías Lean Startup en Meetup decana en España y una de las más grandes del mundo. Startup NEXT Madrid Lead Facilitator. Lean Startup Machine Madrid Co-founder. Co-director del proyecto España Lean Startup. Co-fundador de UEIA, primera aceleradora de empresas sociales de base tecnológica en el mundo.


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en nuestra modesta opinión...

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¿Qué esperamos de las organizaciones en las que trabajamos?  Creo que se puede resumir en una sola palabra: RESPETO.  Esa es la verdadera clave en la "gestión" de los recursos humanos – todo lo demás es la puesta en práctica del mismo… o la prueba manifiesta de su ausencia en la organización.  Permitidme que me extienda de lo lindo hablando de este tema, utilizando como base los resultados de un cometido en el que he estado trabajando estos últimos meses.

Algunos de vosotros sabéis que llevo siete meses involucrado en una iniciativa de cambio organizativo, desarrollada en una entidad pública, en la que pretendíamos 'resolver' el cómo llevar a la práctica de la mejor manera un valor fundamental en cualquier organización humana como es el del 'Reconocimiento'.   Hay mucho que contar sobre todo este proceso, que ha sido uno de los cometidos más gratificantes de los últimos años, pero me centraré en el tema que nos ocupa.

La metodología que decidí emplear para tratar un tema tan sensible como éste fue, como supongo que habréis imaginado, Appreciative Inquiry.  Durante las entrevistas de la fase de 'Descubrimiento' observamos que una y otra vez aparecían temas que no giraban alrededor del valor del Reconocimiento, sino más bien de algo más básico, algo que, para estas personas, era mucho más importante.  En efecto, los mejores momentos que recordaban los entrevistados tenían que ver con situaciones en las que se habían sentido, en palabras de uno de ellos, "tratados como personas, no como recursos".  Estas personas no hablaban de premios ni recompensas.  Tampoco se referían a la educación o cortesía, sino a algo de mucho más calado.  Valoraban que se tuvieran en cuenta sus intereses, circunstancias, capacidades o limitaciones.  Citando a Kant, querían ser tratadas como fines en sí, no como medios para conseguir algún fin.  En resumen… íbamos a la búsqueda del 'Reconocimiento' – y nos encontramos con el 'Respeto'!

¿Hasta qué punto es "universal" este sentimiento?  Juzgadlo vosotros mismos.  Como en el caso de mi cliente, las personas que trabajan en nuestras organizaciones desean ser informados con antelación suficiente de cualquier cambio que pueda afectarles en su trabajo.  Desean ser escuchados.  Que se valore su opinión, que se les permita participar en la toma de decisiones laborales de las que son parte interesada.  Esperan que sus superiores no se limiten a dar una orden; quieren saber el por qué de las cosas.  Si se les encarga un determinado trabajo, quieren que alguien les explique por qué se les solicita hacer eso.  Es más, quieren saber de qué manera contribuyen con su trabajo al buen funcionamiento de la organización, a la satisfacción de las necesidades del cliente.  Quieren sentir que sus jefes también conceden importancia al trabajo que realizanQuieren que se respete su conocimiento – su saber hacer.

Los entrevistados citaban a menudo que es importante para ellos que se haga un esfuerzo desde la organización y en particular por parte de sus jefes para ‘enriquecer’ el contenido del trabajo que se les asigna.  Desean sentir que hay un interés real por parte de los mandos en conseguir que las tareas asignadas sean interesantes y ayuden al desarrollo profesional de la persona.  Esto muchas veces es sólo una cuestión de perspectiva, de cómo se plantee el cometido asignado.  También quieren sentir que todos son tratados por igual en la asignación de tareas y que éstas tengan en cuenta, además de los criterios lógicos de carga de trabajo, conocimientos o competencias, los intereses particulares de cada uno.  En mi profesión esto es crítico, porque la mayor parte de los que la viven como una vocación padecen de una curiosidad intelectual inagotable.  Una de las principales motivaciones que tenemos para hacer nuestro trabajo es dar salida a esa necesidad de aprender.  Es imprescindible tener esto en cuenta si no se desea acabar con la ilusión que mueve al equipo.

Muchas de las personas con las que hablamos desean más libertad de acción dentro de su puesto de trabajo.  Quieren un ‘margen de maniobra’ más amplio.  Desean recibir directrices claras, pero no ser ‘microgestionados’.  Desean prioridades bien definidas, a ser posible estables, pero no que su superior dedique su tiempo a controlar los aspectos más insignificantes de su trabajo.  Este es un error en el que suelen caer los gerentes novatos, especialmente cuando han destacado por su pericia técnica.  Deben recordar que, al igual que ellos en su momento, las personas de las que se hacen cargo desean sentir que su jefe confía en su capacidad para llevar a buen fin el cometido asignado.

Ahora bien, esta delegación de la tarea no se debe confundir con dejación de responsabilidad.  Las personas quieren sentir que su trabajo importa; así pues, el mando debe procurar evitar que la confianza que siente en su equipo derive en una falta de supervisión o de apoyo, algo que se interpretaría más bien como ausencia de interés en la tarea asignada.  Un buen amigo mío lleva padeciendo este tipo de "no-gestión" desde hace más de dos años – en una de las primeras empresas del mundo!  En todas partes cuecen habas…

Un trato considerado se demuestra también respetando el criterio del autor del trabajo, aún cuando no coincida con el nuestro, si ese trabajo da respuesta satisfactoria a la demanda planteada. Un buen jefe sabe reconocer que una buena solución puede no coincidir con la solución que él daría y la valora por lo que ofrece, no por cómo encaje con su idea predefinida.  En mi profesión, hacer lo contrario es una de las formas más efectivas de acabar con la innovación, especialmente metodológica, que conozco.

Las personas entrevistadas en mi cliente valoran la crítica constructiva.  Ahora bien, desean que dicha crítica sea oportuna, que se dé en el momento y lugar adecuados.  También quieren que se haga discretamente, sin necesidad de que la persona criticada deba ser afrentada delante de sus compañeros de trabajo.  Pero sobre todo, desean que sea útil, es decir, que les sirva para mejorar.  Por cierto que eso funciona en los dos sentidos.  También los mandos necesitan recibir información sobre cómo desempeñan su trabajo.  No siempre es fácil conseguirla.  No todos los sistemas que se emplean son adecuados.  Sigo creyendo más en una charla de café que en la aplicación más impresionante de un feedback 360º – dicho sea de paso, qué mal se hacen estas cosas, incluso cuando lo hacen 'especialistas' en la materia.  ¿O especialmente en esos casos?

En resumen, ¿Qué esperan nuestros empleados de nosotros – de los directivos, mandos, socios o asociados, de las personas que conformamos, con nuestras decisiones, la vida en la organización? Fundamentalmente esperan de los mandos un comportamiento acorde con las expectativas declaradas, esto es, que sean respetuosos.  Se espera que sean educados, que informen adecuadamente, que tengan en cuenta la opinión de sus subordinados, que respeten su profesionalidad, que dejen margen de maniobra, que valoren su trabajo, que se preocupen por enriquecer el contenido de los puestos y que ofrezcan críticas constructivas que les ayuden a mejorar.  En definitiva, que seamos coherentes con los valores que decimos defender.  ¿Y cómo íbamos a comportarnos de otra manera?  ¿Es que aspiramos a menos que eso?

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Mario López de Ávila Muñoz

Emprendedor e inversor, mentor, advisor. Profesor asociado del área de Operations and Quantitative Methods de la IE Business School, imparte clases en la escuela desde el año 1996. Fundador de la Agile Entrepreneurship Spain, la comunidad hispano hablante de interesados en las metodologías Lean Startup en Meetup decana en España y una de las más grandes del mundo. Startup NEXT Madrid Lead Facilitator. Lean Startup Machine Madrid Co-founder. Co-director del proyecto España Lean Startup. Co-fundador de UEIA, primera aceleradora de empresas sociales de base tecnológica en el mundo.

  • KassandradeTroya, tu tocaya tuvo siempre fama de decir verdades como puños que nadie quería oir. Veo que tú mantienes la tradición viva… ;-) A tu comentario añadiré una píldora de sabiduría que parece ‘new age’ pero que viene de mucho más atrás: no respeta a nadie el que no se respeta a sí mismo. Si alguien se ve ‘obligado’, por razones de su puesto, a cometer las más infames tropelías, un día y otro día, acabará despreciándose a sí mismo. De ahí a convertirse en un tirano no hay más que un paso. Y estoy hablando de una persona concreta, a la que en su momento admiré como a pocas.

  • kassandra

    Si, ciertamente todos los que tenemos que sufrir relaciones de producción, (que dijo el maldito), nos gustaría que estas estuvieran basadas en el respeto, pero lo que lo hace prácticamente imposible es evitar que nuestras propios desequilibirios como personas no hagan que el respeto se vaya por la borda.
    Esto se hace evidente en los gestores, puesto que cualquier situación en la que se sienten cuestionados, hace que su reacción no sea precisamente respetuosa, no se si por inseguridad, por instinto de conservación o por simple agresividad.

  • Algo que todo jefe debería saber

    …he encontrado este artículo de Nodos en la Red que debería ser de obligada lectura para todo aquel que debe dirigir un grupo de trabajo…

  • La semana en los blogs XXIII

    Muchos, muchos enlaces para esta semana en los blogs, cerca de terminar Noviembre y con el frío golpeando fuerte por estas latitudes. Nada mejor que navegar un poco por artículso interesantes mientras uno descubre la música de James Blunt

  • jeje… bueno, conozco algunos sitios, oasis en medio de los desiertos organizativos, donde casi todo esto que cuento se vive como la forma natural de hacer las cosas ;-) Como dicen en tu tierra, Fernando, “haberlos haylos”!

  • Mmmm… vale, plas plas plas… te ha quedado mu bien… pero ¿podrías pasarte por la Oficina a explicarselo a mi jefe? Yo y mis compañeros te lo agradeceríamos mucho ;)
    F.

  • Poco que añadir. Sólo que puedes sustituir términos como “Las personas entrevistadas en mi cliente” por “Cualquier trabajador”.
    Por lo demás, me quito el sombrero…
    Ah, sí, una cosa más. ¿Conoces algún sitio dónde se practique, además de tu empresa?

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